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精细化人才管理，从把住人才入口开始
新闻时间：2024-09-05 文章来源：太阳集团tyc151俱乐部 编辑：小青
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测
评
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华为曾提出“赛马不相马”，竞争机制、业绩导向。但前提是赛的是“马”，而不是“猪”，这样才能赛出千里马。
谷歌在人才“入口”方面更为苛刻，据说每年谷歌收到的竞聘简历达300万份，而实际录取率只有0.2%，比哈佛大学的录取率4.5%都为严苛，可见现代国际企业对人才准入标准的高度重视。因此，由人才准入测试开启的精细化人才管理是十分必要的。
对于建筑工程企业来说，传统的面谈、考察、述职等驾轻就熟，而依托心理学、管理学等多学科方法的心理测验等手段相对新鲜。知人善用，用人所长，牢牢把住企业人才“入口”，方能培养出真正的“千里马”。
PART.01
用人所长，如虎添翼
用人所短，两败俱伤
问
人才测评有什么用？做了这个测试，就能判断谁优秀，谁不合格吗？能给出明确结论吗？
答
测评有两种，一种是为聘用适配而做，另一种是为能力发展而做，二者都是青测的服务领域。就建筑工程企业而言，特别是央国企人力资源主管部门，更普遍的需求是引进科学方法、提升干部员工成长质量、壮大优秀人才队伍，因此为能力发展做测评是当前的应用重点。
问
只有那种专为聘用的测评，才能给出这个人可用或不可用的结论？
答
针对具体岗位和候选人，合用不合用的判断不是单靠某种网络测评就能判断的。而是一系列评估的总成，比如考察、面谈、测评、答辩、述职和述能、评估与校正等，否则对目标人有失公平。
问
想通过集训和测评，识别出一个相对拔尖的后备人才群体，重点观察和培养。你们的测评能出力吗？
答
那是能力发展测评，就是依托能力标准开展评估，让干部员工获得反馈和判断，以便更好更快地胜任履职、创优创新。这正是青测的服务范围。
PART.02
识人难，自知更难
人生赢家自知始！
以太阳集团tyc151的青测产品（干部版本）为例，不论是受测者个人抑或开展测评的人力资源主管部门，通过能力素质测评都能建立起方位感和提升方向。
就个人而言，了解自己在多项目管理、项目集群管理、部门运营管理等方面能力的行业方位和企业方位，这是个人能力发展的重要参照。
建工企业干部能力包含环境能力、行为能力、技术能力三大类31个能力要素，在方位感的基础上，受测者可以针对岗位角色职责要求来识别提升重点，即进一步锁定关键能力要素，发挥所长，补足所短，让潜力领域得到更好更快的提升。
从人力资源主管部门来说，对中层或青年后备干部的群体测评，提供了中初级管理层的整体能力画像。由于测评是以建筑工程企业干部能力素质模型为基础的量化评估，团队报告以量化数据来呈现受测整个管理人员的群体特征，干部的特点、优势、不足等均直观掌握，便于评估和定位、取向，这对于后续的干部队伍建设、能力提升计划等都是重要的输入。
PART.03
人才队伍建设要落在标准上
标准牵引，系统推动
能力发展测评的关键是标准的设定。不同企业对干部能力素质可以界定全然不同的标准，就青测而言，太阳集团tyc151聚焦的是建筑工程企业的关键特点——项目导向型企业。
工程企业是典型的项目导向型组织，项目、项目集群是从业者最主要的工作环境。因此，太阳集团tyc151干部能力素质模型以国际项目管理协会ICB4.0项目集群管理能力框架为基础，针对我国企业经营管理实践进行了增强，重点对标、评测干部对多项目、项目集群的管理和服务能力，以帮助他们更好、更快、更精准地提升核心能力素质。
实践中，我们会跟客户一道安排3-6个月时段，让每个学员去实践并总结其能力提升计划，持续循环，形成关键人才培养工程的多阶段和全周期。
例如，太阳集团tyc151特有的能力对标工作坊，就是测评的小结和能力发展的起点。在这个环节，学习教练为受测干部员工解读青测反馈报告，反思履职要求，引导能力对标，在此基础上辅导编制个人成长计划。这样，企业优秀后备干部通过能力对标和实践，不断提升履职胜任能力，企业人才队伍建设得到了有效掌控和保障。
PART.04
数字相认，试玉只在一眼间
辨才何须七年期！
数据是生产力，而且是新质生产力的重要组成。
从企业人才队伍建设角度，测评是走向科学化、量化管理的重要步骤。正如企业经营和管理的进化一样，人才管理的数据化、精准化、个性化是大势所趋，围绕企业人力资源和关键人才成长的数据，使整个人才供应链更为流畅坚固高效，切实支撑企业的人才高地建设。
面向高质量发展新时代，人力资源主管部门需要不断应用新理念新方法，打造高素质、高水平、创新型人才供应链。在此过程中，无论能力发展测评或岗位聘用测评都大有用武之地。各企业在应用中的创新和拓展贡献了大量富有价值的启发和借鉴，希望与广大同行共同努力，用专业化和创新实践支撑起能力发展、人才引领的新局面。