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Q：虽然我在公司从事人力资源管理工作，但也是贵刊的忠实读者，因为我所在的企业是一家以基础设施建设为主营业务的项目导向型公司。随着公司实行“走出去”战略，近几年国际业务快速发展，目前已经占到公司总营业额的70%。但随之带来的问题就是国际项目管理人才捉襟见肘，已经成为进一步发展的瓶颈问题。我们虽然制定了“国际项目管理人才”培养规划，但采用什么样的方法对此类人才进行培养，是一直纠结的难题，请贵刊给予指导。

北京读者：赵女士

本人所在的公司主要从事项目管理领域的咨询与培训服务，曾经协助过多家大型央企制定其人才培养方案。总结多年来的经验，我们认为最佳的实践办法，是建立项目管理人员的职业序列、任职资格管理体系，并结合该体系制定一套系统的人才培养方案。如何建立项目管理人员的任职资格管理体系，我们已经在往期的“读编往来”栏目中做过详细的介绍，在此仅对如何依据任职资格管理系统进行人才培养加以分析。

任职资格管理其核心部分是定义了职业发展序列和每个任职层级的资格条件。如图所示，假设某公司对项目管理人员划分为五级，那么每一级都有明确的能力素质、实践经验的要求，同时特定的岗位会与职级对应（比如Program管理岗位要求“四级项目管理师”任职资格）。从任职资格管理出发，能够更有效、有针对性地制定出项目管理人才培养方案。如何制定系统的人才培养方案，主要会关注以下几方面的内容。

人才培养需要与公司战略、业务方向紧密结合。依据任职资格管理系统制定人才培养方案完全可以做到，因为任职资格管理是从企业战略出发的，同时也为人才培养提供了可参考的标准依据。企业的核心人才，直接影响着核心业务的发展，从战略的角度建立人才储备系统，是打造核心竞争力的必经之路。

培养方案从低级向高级制定，符合人才成长的自然规律，每提升一个层级需要培养的重心是有差异的。比如“一级、二级项目管理师”重点培养其专业技术能力和系统性的管理经验；“三级、四级项目管理师”侧重培养其管理行为能力和扩展性的管理经验；“五级项目管理师”则需要培养其创造良好管理环境的能力和创造性的管理经验。我们在组织企业项目管理培训过程中发现，如果安排的课程与学员层次不匹配，培训的效果会大打折扣，因此在开课前我们会严格控制学员的层次要求。

针对各任职层级采用更为有效地培养方式。目前“培训”是很多企业提升员工能力的主要途径，其实还有很多方式可以灵活运用。比如“一级、二级项目管理师”更需要实践经验，因此采用“轮岗制”、“师带徒”的方式更为有效，培训可以侧重专业技术方面，首先打下良好的基础；“三级、四级项目管理师”需要提升对项目的全面掌控能力，可以安排从简单项目做起，再向复杂项目、项目群管理过渡，对此类人群应进行系统的培训，课程的深度和广度均要加强，比如某大型央企集团，三年计划培养500名国际项目经理，其中每个人都要经过至少一个月以上的集中式系统培训；对于“五级项目管理师”而言，基本上不会投身到具体的项目上，他们需要为企业创造良好的项目环境、合理的业务组合，应从行业的角度或更高的层面对其进行培养，同行的经验不乏为良好的教材，所以要定期展开专题研讨、参加行业论坛等方式，促进交流。

信息系统应成为国际项目管理人才培养的重要途径。运用信息技术，建立远程学习平台可以不受时间和地域的限制，实现了远在千里之外也可以接受公司的培训，无疑对国际项目管理人才的培养提供了便利条件。同时学习平台也是体现企业知识管理的主要方式，整合内部、外部讲师资源形成一套本企业的课程体系，使员工能够实时接受学习。另外企业的最佳实践成果、项目的案例、经验教训等，大到整个项目的策划与实施方案、小到一个表单都可以得到充分借鉴。

以上是对国际项目管理人才培养的部分经验，当然还需要结合您所在企业的具体情况进行梳理，形成一个完整的人才培养“生态系统”。希望其中观点对您有所帮助。

本文刊登在《项目管理技术》2012年7月刊上